Políticas de inclusión del colectivo LGTBI en las organizaciones

Ser uno mismo hace que las personas se comprometan más con lo que hacen. Esta es la frase a la que se le está dando tanta importancia en grandes empresas, que han reaccionado y han detectado que la diversidad no es una moda o algo para colgar en la web. La diversidad e inclusión dan resultados empresariales.

Cuando los trabajadores se sienten importantes e incluidos, se consiguen tres beneficios:

  • Más innovación: si todos pensáramos igual, de dónde saldrían las nuevas ideas?
  • Mayor representación: es igual a decir, más clientes. ¿Compraríamos en una empresa que discriminara a alguien como nosotros?
  • Aumento del compromiso: si los profesionales se sienten cómodos, se comprometerán más con aquello que hagan.

Es por estos tres motivos, que muchas compañías, más allá de la diversidad de género o intergeneracional, están liderando planes para la inclusión del colectivo LGTBI, hasta el punto de que en España ya existe la Asociación REDI (la primera asociación inter-empresarial de profesionales y foro de referencia en materia de diversidad e inclusión de los empleados/as LGBTI+ y aliados/as en España) que aglutina empresas como Amadeus, Axa Seguros, P&G, SAP o Sodexo.

Desde REDI, y con el apoyo de la red empresarial, se han puesto en marcha cuatro políticas para la inclusión del colectivo:

  • Trasladar a la realidad los valores inclusivos: el eslogan de Axa Seguros dice “En AXA puedo ser YO mismo”. Es la manera en que sus trabajadores pueden sentirse y expresarse tal y como son y así retienen el talento.
  • Crear una red de profesionales de la propia empresa que ayude a empujar la diversidad LGTBI: los cambios solo surgen si hay un referente en el que inspirarse. Compañías como P&G quieren que la opción del silencio deje de plantearse y hacer que todos sus empleados se sientan a gusto. Es por eso que crearon la Red de Ayuda LGTB llevando a cabo acciones de sensibilización y capacitación y la de los Aliados, heterosexuales voluntarios en la contribución con la causa para así evitar comportamientos no inclusivos.
  • Lanzamiento de campañas de sensibilización y comunicación tanto internas como externas: a veces no se es inclusivo por una falta de visión o sesgos inconscientes. Para evitar esto, se debe empezar,  en formar a jefes y colaboradores en un liderazgo inclusivo. En SAP y Vodafone, por ejemplo, han puesto en marcha programas de formación específicos, incluso, el uso del género neutro. También, AXA, el Día del Orgullo, ilumina la fachada de su edificio con los colores de la bandera como expresión de compromiso.
  • Acciones más específicas en cada colectivo de la comunidad LGTBI: estas siglas agrupan personas muy diversas entre sí. En este ámbito también ha habido diferentes iniciativas muy aclamadas entre las que se encuentra la de Marta Fernandez, Fundadora de LesWorking, que aboga por programas de formación para empoderadas y conseguir ganar más presencia.

En definitiva, si una empresa busca retener el talento, generar innovación y mejorar su orientación al cliente, la inclusión es tarea obligatoria y necesaria. Se convertirá en motor del cambio social y referente.

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